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上海市总工会近日发布一则案例：男子陈某晚上给女同事发送不雅视频，女同事的老公发现后十分生气，双方产生误解。 女同事随后向公司投诉，并报了警，陈某狡辩称是朋友拿他的手机玩时不小心误发，却难以自圆其说，只得承认了错误行为。公司随后依据《员工手册》将其开除。 事后陈某不服气，认为事发时不是上班时间，单位无权过问此事，反诉公司违法解雇，要求支付赔偿金及其他费用。 法院最终认定：以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施骚扰的都是性骚扰，陈某的行为构成性骚扰；公司制度合法有效，处置合理；陈某虽然是下班后发送的视频，但发送的对象为公司员工，其行为已经对女同事心理及家庭生活以及正常工作造成困扰，最终驳回陈某全部诉求。 红星评论：给女同事发不雅视频被解雇，“下班时间”不是性骚扰挡箭牌 下班时间不是职场身份的暂停键，性骚扰也没有上下班之分
下班给女同事发不雅视频，公司能不能管？公司若因此开除员工是否违法？12月11日，上海市总工会“申工社”整理的一起案件经媒体转发后，引发了讨论。 案件中，小美（化名）是公司保洁小组的组长，陈某（化名）是她的组员。一天晚上，陈某给小美发来视频，赫然播放着一些不可描述的场面。小美向公司投诉，并报了警。公司在调查后向陈某出具了《惩戒通知书》，认为他侵犯了小美的劳动权利，直接影响到其工作情绪和状态，依据《员工手册》相关规定，对陈某作出解雇处分。对此，陈某不服气，认为事发时不是上班时间，单位无权过问此事。申请劳动仲裁被驳回后，陈某向法院提起诉讼，认为公司是违法解除劳动关系，要求支付赔偿金及其他费用。 
在同事之间且是下班期间发送不雅视频该如何定性？用人单位能否以性骚扰为由解除劳动关系？这是本案的关键。 法院最终判决，陈某的行为构成性骚扰，公司解除劳动关系有依据。法院认为公司以陈某严重违纪为由解除劳动关系，事由合理、程序合法，无需向陈某支付赔偿金，遂驳回了陈某的诉讼请求。也就是说，给同事发送不雅视频，即构成性骚扰，公司依据《员工手册》对其进行处置正当合法。 保护员工权益，尤其是保护女性员工防范性骚扰，法律已有明确规定。如民法典要求，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰；妇女权益保障法也明确，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。 公司通过《员工手册》规制性骚扰行为，符合劳动法中“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”这一情形，可以解除劳动合同。该公司通过《员工手册》规定对性骚扰行为进行处置，为其他用人单位树立了范例。只有当用人单位依法依规坚决对性骚扰说不，职场性骚扰才能无处遁形。 此案虽以法院判决告终，但其背后折射出的职场行为边界、法律意识淡薄等问题，仍值得深思和警醒。按陈某的逻辑，他给女同事发不雅视频，不是上班时间，单位无权过问此事。这不仅是对职场行为边界的混淆，更是对法律和单位规定缺乏认知的狡辩。 难道下班时间就能任性而为？若是对他人构成困扰，可能导致同事关系恶化、工作效率下降，甚至影响公司正常运转，这是可见的因果。职场并不局限于工作的物理空间，无论在何场域，线上或是线下，任何行为都应严格自律、经得起法律审视。而发送不雅视频给女同事，不仅是对他人尊严的漠视、对职场环境的污染，更是对职场伦理底线和相关法规的挑衅。 此案也为职场行为划出一条清晰的界限：下班时间不是职场身份的暂停键，性骚扰也没有上下班之分，不论何时何地，都应保持不逾越法规边界的意识。而针对同事任何形式的性骚扰行为，单位都应及时站出来说不，全力维护健康清朗的职场环境。
来源：红星新闻评论员 彭志强、陕视新闻、钱江晚报、羊城晚报
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